Case Study


Sviluppo del team

“Prima pensavo dovessi essere io la persona che doveva far funzionare il team. Ora funziona da solo.”

Impostazione del problema

Il team leader aveva il compito di formare un team forte in poco tempo. Nuovi compiti e processi, obiettivi pretenziosi e nuove persone a bordo – la sfida era di dare vita ad una visione creata su carta dopo la ristrutturazione. Erano richiesti impulsi mirati per il team, che potevano portarli a massima prestazione entro un tempo minimo.

Soluzione

Andare a prendere i collaboratori in modo individuale dal “loro punto di partenza”.

Analisi LUXXprofile con ogni membro del team mostravano i potenziali individuali che ognuno – assieme alle capacità professionali – aveva portato nel team. Per il team leader era la base per poter rivolgersi ad ogni membro del team in modo individuale, di prenderlo/la sul serio, di mostrarlo/la le sue prospettive e di motivarlo /la. L’ analisi di gruppo del LUXXprofile inoltre aiutava a inserire i singoli potenziali nel posto giusto e dava la possibilità di parlare liberamente della varietà e delle differenze nel team. Così il gruppo poteva mettersi in moto velocemente.

„Ho cercato l’approccio individuale con ogni collaboratore. Essendo a conoscenza della loro personalità, abbiamo parlato assieme delle loro possibilità. Dopo poco tempo ho scoperto che i collaboratori “volevano”, invece che “dovevano”.

Team leader

Risultato

Il successo dopo 100 giorni: team del mese

Ogni collaboratore è a conoscenza delle sue forze e sa come può impiegarli in modo ottimale per poter raggiungere gli obiettivi del gruppo. Questo ha fatto anche una buona impressione presso i clienti interni: A causa dei risultati veloci e di altissima qualità hanno retribuito le prestazioni con il premio “Team Of The Month”.

Case Study


Change Management

„Attraverso LUXXprofile abbiamo trovato una modalità di comunicazione più semplice.”

Impostazione del problema

Più del 9% di giorni di malattia e sciopero bianco.

In un ospedale la motivazione dei collaboratori era arrivata al livello minimo. Un pensiero troppo gerarchico, mancanza di personale e scarsa cooperazione tra i reparti erano solo alcuni dei problemi, che il management aveva identificato come cause di demotivazione. In considerazione della situazione di partenza molto complessa, la domanda più importante era: Dove possiamo iniziare con il cambiamento?

Soluzione

Individuare le esigenze emozionali e scoprire le loro origini.

I LUXXprofile individuali presentavano, che la maggioranza dei collaboratori avevano un forte bisogno di riconoscimento, struttura e prevedibilità. I processi sono stati controllati ed adattati, eppoi è stato introdotto un nuovo sistema per i piani di servizio, che permetteva una reazione immediata su mancanza del personale. I responsabili amministrativi e medici hanno trovato nuovi approcci per fornire ai collaboratori la loro “dose” di apprezzamento giornaliero.

„Senza il LUXXprofile avessimo provato di curare i sintomi senza venire mai alla conoscenza della loro origine. Il nostro cambiamento di cultura aziendale ha ricevuto una direzione comune.”

Direttore infiermeristico

Risultato

Riduzione dei giorni di malattia al 5% e aumento della soddisfazione dei collaboratori al 10%.

Le KPI entro pochi mesi sono significativamente migliorati. Alla direzione però importava anche raggiungere un cambiamento di cultura aziendale persistente. Attraverso il pensiero in categorie dei motivi LUXXprofile è diventato più facile di vedere e apprezzare ogni collaboratore come essere umano. Anche i collaboratori, attraverso questo metodo, trattavano i pazienti con più rispetto. Il clima aziendale migliorato si è diffuso e portava all’assunzione di più personale qualificato.

Case Study


Recruiting

„La selezione del personale con LUXXprofile armonizza perfettamente con la nostra cultura aziendale sensata.”

Impostazione del problema

Creazione di un forte Employer Branding, che si trasmette all’interno e all’esterno dell’azienda.

Un’azienda medio-piccola è conosciuta per la sua tecnologia, aveva seri problemi a trovare ingegneri specializzati in questioni economiche e sviluppatori software, perché la centrale si trova a lunga delle metropoli urbani.

Soluzione

Una cultura aziendale sensata con una procedura di ricerca del personale, che tiene conto della concordanza tra valori e metodi di lavoro del datore di lavoro e del candidato.

I candidati durante il processo di ricerca del personale, ricevono un loro LUXXprofile e un colloquio di interpretazione. Sulla base del profilo si tiene conto di una concordanza ideale tra i valori del candidato e i valori aziendali.

„Sono rimasto impressionato della sincerità dei risultati. Prima di tutto ho ricevuto più informazioni su me stesso – indipendentemente dalla mia decisione se voglio lavorare per questa azienda o no. Questo mi ha anche convinto, che qui ho ottime opportunità di sviluppo.”

Candidato

Risultato

Una carriera che corrisponde ai desideri individuali e che porta un grande engagement per l’azienda.

Si possono trovare più High Potentials che prima. Questi rimangono in azienda per più tempo, perché sono capaci di identificarsi con l’azienda. Grazie a questa concordanza culturale, tutti sono motivati a dare il loro meglio per l’azienda. Per ogni giovane leve il significato di “poter realizzarsi” è diverso. Per l’azienda è importante di dare, come datore di lavoro, il segnale: Noi diamo ascolto alle differenze e approfittiamo di questo potenziale da una parte all’altra.