Case Study

Teamontwikkeling

„Vroeger dacht ik, ik moet het team aan de gang krijgen. Nu loopt het vanzelf.“

Uitdaging

Voor de teamleider was het noodzakelijk om in korte tijd een sterk team te vormen.
Nieuwe taken en processen, ambitieuze doelstellingen en nieuwe mensen aan boord – wat op papier stond na de herstructurering, moest tot leven worden gewekt. Gevraagd werden gerichte impulsen om dit snel tot prestaties te laten leiden. 

Oplossing

„Weten wie de individuele medewerker is“.

Individuele LUXXprofile-analyses met elk lid van het team toonden de persoonlijke mogelijkheden die iedereen, naast de vakbekwaamheid, meebracht. Voor de teamleider was dit de basis om elke medewerker individueel te benaderen, hem serieus te nemen, hem te wijzen op zijn kansen en zo te motiveren. Het LUXXprofile-teamprofiel toonde ook hoe dit potentieel gebruikt kan worden en hoe de diversiteit en verschillen in het team bespreekbaar gemaakt kunnen worden zodat het collectief snel als team de vaart erin houdt.

„Ik heb de mensen individueel benaderd. Met de kennis over hun persoonlijkheid hebben we samen over de mogelijkheden gesproken. Na korte tijd kon ik concluderen: de mensen ‚wilden’, in plaats van dat zij ‚moesten’.“

Teamleider

Resultaat

Het succes na 100 dagen: team van de maand.

Iedere medewerker kent zijn sterke punten en weet hoe hij deze het beste kan gebruiken voor de teamdoelstellingen. Dus eenmaal aan de gang gebracht, kan de teamleider zich richten op het creëren van de noodzakelijke randvoorwaarden voor een high performance team. Dit dringt ook door tot de interne klanten: Op basis van de snelle en kwalitatief hoge resultaten belonen zij de prestaties met de „Team of the month“-Award.

Case Study

Verandermanagement

„We hebben met het LUXXprofile sowieso eerst een taal gevonden.“

Uitdaging

Meer dan 9% ziekteverzuim en service volgens voorschrift.

In een ziekenhuis had de motivatie van medewerkers het dieptepunt bereikt. Hiërarchisch denken, personeelstekort en gebrekkige samenwerking tussen de afdelingen waren enkele van de problemen die het management als oorzaken voor het gebrek aan motivatie geïdentificeerd had. Gezien het complexe uitgangspunt rees de vraag: Waar te beginnen met de verandering?

Oplossing

De emotionele behoeften bepalen en de oorzaken daarvan blootleggen.

Uit de individuele LUXXprofile resultaten bleek dat de meeste medewerkers een grote behoefte hadden aan erkenning, orde en voorspelbaarheid. De processen werden daarop gecontroleerd en aangepast en ook werd een nieuw roostersysteem ingevoerd dat een snelle reactie op personeelsuitval toeliet. De medische en administratieve diensten vonden ook benaderingen om hun medewerkers in het dagelijkse leven hun individuele „dosis“ lof toe te zwaaien. 

„Zonder het LUXXprofile hadden we aan de symptomen gesleuteld, maar waren we niet aan de werkelijke oorzaken toegekomen. Onze cultuurverandering kreeg eindelijk richting.“

Verpleegkundig directeur

Resultaat

5% lager ziekteverzuim en 10% hogere medewerkertevredenheid.

Binnen een paar maanden verbeterden de KPI‘s aanzienlijk. Maar de richting is voor de duurzame cultuurverandering minstens zo belangrijk: Het denken in de LUXX-motiefcategorieën maakt het gemakkelijker de individuele mens te zien en te waarderen. Met deze houding kunnen de medewerkers hun patiënten respectvol benaderen. De verbeterde sfeer in het ziekenhuis heeft zich verspreid en heeft ertoe geleid dat gekwalificeerd personeel kan worden gerecruteerd.